¿Cómo realizar un despido a una empleada de hogar?

En Bonadea, entendemos que despedir a una empleada de hogar es un proceso delicado que requiere conocimiento de los aspectos legales y un manejo respetuoso. Conocer los derechos y procedimientos adecuados es crucial para asegurar que todo se haga dentro del marco legal y con el debido respeto hacia la persona afectada. En este artículo, te explicamos cómo llevar a cabo el despido de una empleada de hogar en base a la legislación vigente y cuáles son los pasos clave a seguir.

Entendiendo los derechos laborales: despido a una empleada de hogar

A la hora de proceder con el despido de una empleada de hogar, es importante comprender que existen varias normativas que regulan esta relación laboral. Los empleadores deben cumplir con ciertos requisitos, asegurando que el despido se realice de manera legal y justa.

El despido de una empleada del hogar debe basarse en causas justificadas, ya que cualquier despido que no cumpla con los requisitos legales puede ser considerado despido improcedente, lo que implicaría una mayor indemnización y posibles reclamaciones judiciales. La legislación vigente ofrece un marco claro de las causas que justifican el despido de una empleada de hogar, y es fundamental conocerlas para actuar conforme a derecho.

La relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar podrá extinguirse por alguna de las siguientes causas, siempre que estén justificadas:

1. Disminución de los ingresos de la unidad familiar o incremento de sus gastos por circunstancia sobrevenida: En algunos casos, la situación económica de las familias cambia y los empleadores no cuentan con los mismos recursos para mantener la contratación de la empleada de hogar, bien por un incremento de sus gastos o una disminución de sus ingresos que no esperaban. En estos casos, se ven obligados a finalizar el servicio.
2. Modificación sustancial de las necesidades de la unidad familiar que justifican que se prescinda de la persona trabajadora del hogar: Si las necesidades del hogar cambian y ya no se requiere realizar las tareas para las que fue contratada la empleada de hogar, es necesario finalizar el servicio.
3. El comportamiento de la persona trabajadora que fundamente de manera razonable y proporcionada la pérdida de confianza de la persona empleadora: En el ámbito doméstico, la relación entre el empleador y la empleada del hogar se basa en una gran dosis de confianza. Acciones que generen una pérdida de esta confianza, como puede ser el mal uso de bienes del hogar o las conductas inapropiadas, puede ser motivo de despido. Sin embargo, es importante que la causa del despido esté claramente justificada para que sea considerada válida.

Es importante tener en cuenta que todas estas causas deben estar bien documentadas. La clave está en poder justificar de manera clara y legal las razones del despido para evitar que este sea calificado como improcedente.

Además de las causas específicas del Régimen de empleadas del hogar familiar, los empleadores pueden acogerse a las causas de extinción del contrato recogidas en el Estatuto de los trabajadores, entre las que se encuentra el despido disciplinario.

El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Se considerarán incumplimientos contractuales:

1. Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
2. La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
3. Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
4. La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
5. La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
6. La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
7. El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

 

El despido disciplinario requiere estar muy bien justificado y argumentado, describiendo en detalle las situaciones concretas que dan lugar a la aplicación de este tipo de despido.

 

Proceso y procedimientos para el despido a una empleada de hogar

El despido de una empleada de hogar no es solo una cuestión de decisión, sino que requiere seguir un procedimiento específico para cumplir con la legislación vigente y evitar posibles conflictos legales. El proceso debe ser claro y estructurado, respetando los derechos de la trabajadora y los plazos que establece la normativa. Aquí te detallamos los pasos clave para realizar el despido correctamente.

1. Notificación formal del despido

El primer paso en el proceso de despido de una empleada de hogar es la comunicación formal. La decisión de extinguir el contrato deberá comunicarse por escrito a la persona empleada del hogar. Debiendo constar de modo claro e inequívoco la voluntad de la persona empleadora de dar por finalizada la relación laboral y la causa por la que se adopta dicha decisión. Es necesario elaborar una carta de despido en la que se incluya la fecha de finalización, las causas y el importe de indemnización que corresponda abonar en cada caso.

2. Entrega de la carta de despido
   Una vez redactada la carta de despido, se debe entregar firmada, en mano a la empleada. Es importante que el empleador solicite a la trabajadora que firme una copia como prueba de recepción. En caso de que la empleada se niegue a firmar, se puede enviar la carta por burofax para contar con una prueba legal de que se ha realizado la notificación formal. Es importante que esta entrega se haga en los plazos establecidos para evitar futuros problemas legales.
3. Pago del importe de indemnización

Simultáneamente a la entrega de la carta de despido, la persona empleadora deberá poner a disposición de la persona trabajadora una indemnización, en cuantía equivalente al salario correspondiente a doce días por año de servicio con el límite de seis mensualidades para los despidos por causas justificadas. En caso de no realizar el pago en el momento de la entrega de la carta de despido, puede ser considerado como despido improcedente al no cumplir con este requisito. En los casos de despidos disciplinarios no se abona indemnización.

4. Cumplimiento del preaviso
   En el caso de que la prestación de servicios hubiera superado la duración de un año, la persona empleadora deberá conceder un plazo de preaviso cuya duración, computada desde que se comunique a la persona trabajadora la decisión de extinción, habrá de ser, como mínimo, de veinte días. En los demás supuestos en los que la antigüedad de la trabajadora es inferior a un año, el preaviso será de siete días. Durante el período de preaviso, la persona que preste servicios a jornada completa tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo. La persona empleadora podrá sustituir el preaviso por una indemnización equivalente a los salarios de dicho período. En situaciones de despido disciplinario, el preaviso no es obligatorio, pero es fundamental que la causa esté bien justificada.
5. Liquidación de salarios e indemnización
   Llegada la fecha de finalización, el empleador debe abonar a la trabajadora cualquier cantidad que se le deba, como el salario correspondiente a los días trabajados, la parte proporcional de las pagas extras, las vacaciones no disfrutadas, y cualquier otro concepto pendiente.
6. Firma del finiquito
   El finiquito es el documento que recoge todas las cantidades económicas que se deben pagar a la trabajadora al finalizar la relación laboral. Es importante que tanto el empleador como la empleada firmen el finiquito para que ambas partes tengan constancia de que no existen deudas pendientes. En el finiquito deben aparecer claramente detallados los conceptos abonados, como el salario, pagas extra, vacaciones no disfrutadas, indemnización etc.
7. Baja en Seguridad social y Certificado de empresa.
   El empleador está obligado a dar de baja a la empleada del hogar en la Seguridad Social. Este trámite debe realizarse en un plazo máximo de tres días tras la fecha de finalización del contrato. La baja puede gestionarse a través del sistema RED de la Seguridad Social o acudiendo personalmente a una oficina de la Tesorería General de la Seguridad Social. Es fundamental cumplir con este trámite para evitar sanciones o problemas futuros. Del mismo modo, está obligado a realizar el envío de los datos del certificado de empresa, este envío se realiza a través del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE).
8. Entrega de documentación
   Además de la carta de despido y el finiquito, es necesario entregar a la trabajadora la nómina del mes que finaliza y el certificado de empresa. Estos documentos son esenciales para que la empleada pueda acreditar su situación laboral y solicitar prestaciones, como el paro, si cumple con los requisitos necesarios.
9. Derecho a recurrir
   Si la empleada considera que el despido ha sido injusto o no se han cumplido las condiciones legales, tiene derecho a impugnar el despido ante los tribunales. En ese momento se abre un proceso de conciliación. Este procedimiento busca llegar a un acuerdo entre la empleada y el empleador sin necesidad de un litigio prolongado. La conciliación es una oportunidad para resolver cualquier conflicto de forma rápida y amistosa, evitando así costes legales y complicaciones mayores. En caso de no llegar a acuerdo se abrirá el proceso judicial en el que será el juez quien evaluará si el despido ha sido procedente o no. Por eso, es esencial que el empleador haya cumplido con todos los procedimientos legales y documentado correctamente cada paso del proceso.

Modelo de carta de despido de empleada de hogar

La carta de despido de una empleada de hogar es un documento esencial que formaliza la finalización de la relación laboral entre el empleador y la trabajadora. Este documento debe redactarse de manera clara y precisa, indicando los motivos del despido y cumpliendo con los requisitos legales. La redacción adecuada de esta carta es fundamental para evitar confusiones o reclamaciones posteriores.

A continuación, te explicamos cómo redactar una carta de despido correctamente, incluyendo los elementos esenciales que deben estar presentes en ella.

Elementos esenciales de la carta de despido

1. Datos del empleador y de la empleada
   Es importante comenzar la carta con los datos de identificación de ambas partes. Esto incluye el nombre completo del empleador, su dirección y el DNI, así como el nombre completo de la trabajadora, su dirección y su número de DNI o NIE.
2. Motivo del despido
   Se debe indicar de forma clara el motivo del despido, citando expresamente las causas y justificación de este. Por ejemplo, si la causa es la Modificación sustancial de las necesidades de la unidad familiar, hay que indicarlo expresamente y además detallar cuales son esas necesidades que han cambiado y que justifican de manera clara el despido de la trabajadora.
3. Fecha de la finalización del contrato
   Es fundamental especificar la fecha exacta en la que la relación laboral finaliza. La fecha indicada de finalización será el último día de trabajo. Es necesario prestar atención al cumplimiento del preaviso siendo 7 o 20 días dependiendo de la antigüedad de la trabajadora.
4. Indemnización
   En la carta de preaviso se indicará el importe de la indemnización por fin de contrato y la indemnización por la falta de días de preaviso en caso de que corresponda.
5. Firma del empleador y de la trabajadora
   La carta debe ser firmada por ambas partes por duplicado para que cada uno conserve una copia. Si la trabajadora se niega a firmar, el empleador puede enviar la carta por burofax para asegurar que la comunicación es válida legalmente.

 

Ejemplo de modelo de carta de despido

Nombre del empleador: [Nombre completo] DNI: [Número de DNI] Dirección: [Dirección completa]

Nombre de la empleada: [Nombre completo] DNI/NIE: [Número de DNI/NIE] Dirección: [Dirección completa] [Ciudad], [Fecha]

Asunto: Comunicación de despido

Estimada [Nombre de la empleada],

Por medio de la presente, le notifico que hemos decidido dar por finalizada nuestra relación laboral, en base a [motivo del despido]. El presente despido tendrá efecto a partir del día [fecha de finalización del contrato].

Conforme a lo establecido por la normativa laboral vigente, le informamos que en este mismo acto se pone a su disposición la indemnización correspondiente a la extinción del contrato por causas justificadas, que asciende a [indicar importe de indemnización por despido] euros. En su finiquito se incluirán los conceptos correspondientes a los días trabajados hasta la fecha de finalización del contrato, las vacaciones no disfrutadas, así como las pagas extraordinarias, en su caso.

Asimismo, le recordamos que se notifica con el correspondiente plazo de [número de días] días de preaviso. [o en caso de no cumplir el preaviso: se le abonarán los días correspondientes al preaviso no cumplido, indicando el número de días].

Le agradecería que firme la presente carta como acuse de recibo de esta, a los exclusivos efectos de constancia de la notificación.

Atentamente,

[Firma del empleador] [Nombre del empleador] [Teléfono de contacto] [Firma de la empleada] [Nombre de la empleada] [Fecha]

Consideraciones finales

El modelo de carta de despido debe adaptarse a cada situación particular. Es recomendable que el empleador siempre guarde una copia firmada por ambas partes o bien, cuente con una prueba de que la carta fue recibida por la trabajadora, ya que esto será clave en caso de cualquier reclamación futura. En Bonadea, recomendamos cumplir con todos los aspectos legales para asegurar un proceso de despido claro y respetuoso.

Cálculo de indemnización por despido de empleada de hogar

El cálculo de la indemnización por el despido de una empleada de hogar depende de varios factores, como la causa del despido, la antigüedad de la trabajadora y el tipo de contrato. Comprender cómo se determina la cantidad que debe abonarse es crucial para evitar malentendidos y garantizar que ambas partes actúan conforme a la ley.

1. Indemnización por causas justificadas en el Régimen de empleadas de hogar
   La trabajadora tiene derecho a una indemnización de 12 días de salario por cada año trabajado, con un máximo de seis mensualidades.

Por ejemplo, si la empleada ha trabajado durante 2 años y su salario diario es de 40 euros (salario bruto mensual/30 días), el cálculo sería: Indemnización = 12 días × 2 años × 40 euros = 960 euros

1. Cálculo para periodos inferiores a un año
   Si la empleada no ha trabajado un año completo, se debe calcular la indemnización en proporción al tiempo trabajado contando meses completos.

Por ejemplo, si ha trabajado 8 meses y 15 días y el salario diario es de 45 euros (salario bruto mensual/30 días) y se trata de un despido por causas justificadas en el Régimen especial empleadas de hogar, el cálculo sería: Indemnización = 9 días × 45 euros = 405 euros.

1. Indemnización por falta de preaviso
   Si el empleador no ha respetado el plazo de preaviso 7 o 20 días (antigüedad de la trabajadora inferior o superior a un año), se deberá abonar a la trabajadora una compensación equivalente al salario correspondiente a los días de preaviso no cumplidos.

Por ejemplo, si la trabajadora tiene una antigüedad de seis meses y le han notificado que dentro de 5 días finaliza su contrato por causas justificas, corresponde abonar 2 días por falta de preaviso ya que debería de haberse comunicado con 7 días de antelación. Si el salario diario de la trabajadora es de 40€ (salario bruto mensual/30 días). El cálculo de la indemnización sería: 2 días × 40 euros = 80 euros.

Abono de vacaciones pendientes de disfrutar

Un trabajador genera 2,5 días naturales de vacaciones por mes trabajado. Al finalizar la relación laboral, es necesario calcular los días de vacaciones que ha generado, pero no ha disfrutado. Estos días serán abonados como parte de la liquidación. En abono se realiza en base al salario neto diario (salario neto mensual/30).

Por ejemplo, si una trabajadora al finalizar su relación laboral tiene acumulados 3 días de vacaciones pendientes de disfrutar y su salario neto diario es 38,40€. El cálculo de las vacaciones devengadas pendientes de disfrutar será = 3 días x 38,40€= 115,20€.

Indemnización por despido improcedente

Si en el proceso judicial el despido se considera improcedente, la indemnización es más elevada. En este caso, el empleador debe abonar 33 días de salario por cada año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades. Este tipo de despido ocurre cuando no hay causas justificadas o se han cometido errores en el proceso de despido, como no seguir los plazos de preaviso, no entregar una carta de despido adecuada o no abonar la indemnización en el momento de la entrega de la carta

En Bonadea, recomendamos llevar un registro claro de las fechas de inicio y fin del contrato, los días trabajados y las vacaciones, para facilitar el cálculo de la indemnización y asegurar que el proceso se realiza de forma transparente y conforme a la ley.

Despido de una empleada de hogar estando de baja por Incapacidad Temporal

Una situación especial ocurre cuando la empleada está de baja por enfermedad o maternidad. La ley ofrece una protección adicional en estos casos, y despedir a una trabajadora en estas circunstancias podría considerarse improcedente, incluso nulo, con las consecuencias legales que esto conlleva.

Conclusión

En Bonadea, como empresa de cuidadores de personas mayores, recomendamos que siempre se sigan los procedimientos legales y se actúe con transparencia al realizar el despido de una empleada de hogar. Conocer los derechos de ambas partes es esencial para evitar conflictos y garantizar un trato justo y respetuoso.